Produktmanagement im Technologiesektor – Tipps zu den Themen Produktmanagement und Innovation. Von Andreas Rudolph
Im Harvard Businessmanager ging es heute in einem Blogbeitrag um die Grenzen des Personalrecruiting im Internet (→ Wo Personalmarketing per Facebook an Grenzen stößt). Der Artikel war so interessant, daß ich ihn hier heute empfehlen will.
Auch läßt sich die dort angerissene Problematik auch auf die Prozesse im Produktmanagement übertragen, und umgekehrt.Daher fühle ich mich heute dazu berufen, das Problem der Personaler kurz zu kommentieren.
In dem Artikel geht es um einen Trend im Personalmarketing, der immer weiter um sich greift:
„Immer mehr Personaler halten Facebook, Twitter und Co. für viel versprechende neue Wege, um Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen.“
Doch zweifelt der Autor an, daß die Unternehmen bei der Anwendung ihrer Internetstrategien alles richtig machen:
„Doch so wie heute viele Firmen Arbeitgebermarketing per Social Media betreiben, erreichen sie nicht die wirklich spannenden Toptalente.“
Der Blog stellt zwei unterschiedliche potentielle Mitarbeiter vor, und behauptet, daß der eine (besser qualifizierte) Mitarbeiter garnicht erreicht würde. Während der eine Mitarbeiter nämlich aktiv sucht, und damit den Kontakt über Facebook gerne in Anspruch nimmt, ist der andere potentielle Mitarbeiter passiv, und eher an Inhalten interessiert. Dieser Mitarbeiter sieht es sogar als nachteilig an, sich mit der rekrutierungswilligen Firma in Facebook zu vernetzen, d.h. wird sogar eher fern gehalten. Leider ist in dem Beispiel der letztgenannte Mitarbeiter interessanter, weil qualifizierter.
Dann ist es natürlich ein Problem, daß (wie der Autor behauptet) gilt:
„Noch immer meinen viele Personaler, es genüge, auf Facebook präsent zu sein, weil sich dort die Zielgruppe befände. Schließlich haben sich diese Plattformen zum täglichen Treffpunkt der Generation Y etabliert“
Wenn man im Produktmanagement oder Marketing vor der Aufgabe steht, einen Kontakt zu potentiellen Abnehmern aufzubauen, steht man im Grunde genommen vor einer ähnlichen Situation, wie die Kollegen im Personalwesen. Daher wundert mich der Anspruch der Personaler, sämtliche Kontakte über einen Kanal etablieren zu wollen, schon etwas.
In einer kundenorientierten Situation würde man (da man davon ausgehen kann, daß man über einen Kanal alleine nicht alle potentiellen Kunden ansprechen kann) dafür sorgen, daß man die Marktbearbeitung variiert. Man würde daher den potentiellen Kunden mehrere Zugangsmöglichkeiten bieten. Man würde zudem unterschiedliche Medienarten nutzen (Internet, persönliche Ansprachen, oder hybride Techniken), um auch mit unterschiedlichen Präferenzen zurechtzukommen.
Im konkreten Fall könnte die rekrutierungswillige Firma zum Beispiel neben dem Zugang über Facebook einen Fachblog betreuen, über den sie mit einer anderen Art von Bewerbern in Kontakt kommt.
Es wird im Artikel implizit dargestellt, daß eigentlich nur der Kontakt zur Generation Y für die suchende Firma relevant sei, und, daß alle Mitglieder der Generation Y auch in Facebook zu erreichen wären.
Für mich gibt es hier mehrere fehlerhafte Annahmen. In der Wirklichkeit ist es doch so, daß nicht nur die Generation Y aktiv im Internet ist. Auch sind auf Facebook andere Altersklassen vertreten. Im Gegenzug sind nicht alle Mitglieder dieser Generation Y auf Facebook präsent. D.h. man erreicht sowieso nicht Jedermann, indem man sich nur auf Facebook präsentiert. Auch ist es nicht so, daß die eigentlich interessanten Bewerber (nur) aus der Generation Y stammen. Vielmehr sind auch andere Bewerbergruppen interessant.
Speziell mit diesen Bewerbergruppen wird ein anderer Aspekt relevant: Die Teilnehmer an sozialen Medien geben sehr viele Daten von sich preis. Da andere Generationen ein anderes Verhältnis zu persönlichen Daten haben, sind diese Personen weitaus sparsamer mit Daten, d.h, halten sich dort eher zurück, auch wenn sie präsent sind.
Daher benötigt meiner Meinung nach eine suchende Firma weitere Ansätze, als nur eine Vernetzung in Facebook, der auf den Austausch von umfassenden Informationen basiert.
In meinen älteren Artikeln finden Sie weiterführende Informationen zum heutigen Thema:
Das Original dieses Artikels ist auf →Der Produktmanager erschienen (©Andreas Rudolph). Regelmäßige Artikel gibt es über die (→Mailingliste), oder indem Sie →mir auf Twitter folgen. In der Online Version finden Sie hier die versprochenen weiterführenden Links:
Ich arbeite seit vielen Jahren in der Softwareentwicklung für Unternehmensanwendungen bei der SAP SE. Dieser Blog ist privat, und die Meinungen sind meine eigenen. Sie sind hier richtig, wenn sie sich für Praxiserfahrungen im Produktmanagement für Investitionsgüter interessieren.
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